Менторство в компаніях: як і навіщо впроваджувати

Полина Кучковская

HRD Boosta

  • 7 хв
  • 5523
  • 0

Побудова сильного HR-бренду і залучення в свою команду найкращих фахівців – складний і комплексний процес. Важлива його частина – інвестування коштів у навчання і комфортні умови для розвитку. Інструментів при цьому використовується безліч, а нові підходи і методи виникають з кожним днем. Але класичне менторство було і залишається одним з найбільш ефективних форматів передачі знань. Чому? Давайте розбиратися.

Що таке менторство?

Менторство – це спосіб передачі знань в рамках процесу навчання в компанії. Інструмент, який дозволяє розвивати людей і передавати практичний досвід "з рук в руки". 

У певний момент в рамках компанії з'являються потреби в розвитку, які можна кластеризувати наступним чином: 

  • бажання розвивати себе – люди, які хочуть розвиватися в своїй сфері і вивчати щось нове, розширювати знання в суміжних областях або навіть змінити професію;
  • бажання розвивати інших – люди, які вже досягли експертності і готові своїми знаннями ділитися.

Менторство може стати відмінним інструментом синергії цих двох сторін. Суть підходу полягає в об'єднанні їх в одну команду. Таким чином виходить пара з ментора, який володіє знаннями, навичками, досвідом і є експертом в своїй сфері, і менті, у якого є бажання ці знання, навички та досвід придбати.

Можливість вдосконалюватися в процесі менторства отримують одразу 2 сторони: в той час, як менті отримує нові знання, ментор розвивається як наставник.

Види менторства в компаніях

Саме менторство в компаніях може бути різним. Найчастіше під словом "менторство" мається на увазі професійне наставництво – передача практичної інформації і специфічних hard skills, що дозволяють менті підвищувати свій професійний рівень. Це можуть бути як загальні знання (наприклад, Senior Java Developer ділиться з Junior колегою загальними знаннями і прикладами виконання складних завдань), так і специфічна інформація для конкретної компанії або команди (різні напрацювання і особливості, які дозволять краще справлятися з виконанням обов'язків). 

Якщо ви є фанатом кінематографа, дуже наочним прикладом передачі такої інформації буде сцена з фільму про Гаррі Поттера, в якій йому на уроці з варіння зілля дісталася книга з нотатками Принца-напівкровки. Подібні "нотатки" і є тими цінними знаннями, які можна отримати тільки на практиці. Їх передача наступнику заощадить значну кількість зусиль і ресурсів. Відзначу, що подібні знання є в будь-яких компаніях і будь-яких професіях, починаючи від робітників у цехах заводів і закінчуючи розробниками в IT-сфері. Саме тому менторство є максимально універсальним інструментом.

Аналогічно менторства по hard skills існує і менторство по soft skills. У такому випадку людина з добре розвиненим навиком, наприклад, надання зворотного зв'язку, навчає цьому інших і ділиться своїм досвідом.

Ще один тип – менторство для новачків. При цьому ментор необов'язково повинен володіти глибокою експертизою або специфічними навичками. Його головне завдання – адаптувати людину на новому місці, познайомити з колегами, розповісти, як все влаштовано в компанії і до кого звертатися в яких ситуаціях.

Менторство може проходити як в індивідуальному порядку, так і на досить велику аудиторію. Основною особливістю є практичне застосування отриманих знань. 

Ментор – це не вчитель і не викладач. Він не ставить оцінок і не видає сертифікатів. Це, скоріше, наставник, який ділиться порадами і досвідом.

Переваги для кожної зі сторін

У першу чергу, здається, що менторство є вигідним для менті. Дійсно, адже для нього це можливість отримати необхідні знання і прокачати свої навички. Але свої переваги отримує кожна зі сторін. Менторові процес дозволить:

  • навчитися ділитися знаннями і передавати експертизу;
  • сформувати навколо себе сильне оточення;
  • отримати менеджерський досвід; 
  • навчитися давати зворотній зв'язок;
  • структурувати власний досвід і знання;
  • зрозуміти свої сильні сторони і виділити для себе зони росту;
  • отримати визнання;
  • отримати додаткові заохочення з боку компанії;
  • урізноманітнити свою діяльність, не змінюючи сферу. 

Для компанії запуск менторства також приносить чимало бенефітів. Серед них:

  • утримання в компанії талановитих і лояльних людей;
  • впровадження культури knowledge sharing;
  • розвиток культури зворотного зв'язку;
  • створення бази навчальних матеріалів і експертів;
  • підвищення кваліфікації своїх співробітників;
  • вироблення професійних стандартів;
  • поліпшення комунікації, як вертикальної, так і горизонтальної;
  • підвищення ефективності і продуктивності співробітників;
  • прискорення впровадження змін;
  • додатковий нетворкінг і тімбілдінг.

Як впровадити менторство: практичні рекомендації

Якщо ви готові запускати корпоративне менторство у себе в компанії – це вже половина шляху до успіху. Залишається справа за малим – налагодити організаційну складову. Можна рухатися за наступним орієнтовним роадмапом:

  1. Узгодження схеми взаємодії та затвердження концепції. Перед тим, як приступати до впровадження, необхідно чітко прописати формат менторства і узгодити його (якщо в цьому є необхідність і не ви є особою, яка фінально затверджує рішення). Особливо важливо на даному етапі оцінити потенційну вартість програми для компанії і ресурси, які будуть потрібні на її підтримку на постійній основі.
  2. Підготовка правил і умов для співробітників. Вони повинні включати: суть менторства; інструкцію, як стати ментором/менті; можливості і винагороду (якщо передбачено).
  3. Підготовка шаблонів документів і схеми процесу, призначення відповідальних осіб. Продумайте, хто буде відповідальним адміністратором; як це все буде фіксуватися; де буде зберігатися інформація про менторські пари; як ви будете оцінювати прогрес; хто і в який момент буде видавати заохочення/винагороду.
  4. Анонсування, відповіді на питання співробітників.
  5. Фіксація перших пар. Безпосередньо запуск і проведення менторства.
  6. Початок формування бази менторів. Ця база з переліком всіх співробітників, що володіють достатньою експертизою та готових стати ментором із зазначенням профільних напрямів. В майбутньому вона повинна поповнюватися на постійній основі. 
  7. Збір зворотного зв'язку, удосконалення процесу. У кожній компанії існують свої особливості. Неможливо запустити з нуля процес, передбачивши абсолютно всі деталі, врахувавши абсолютно всі нюанси і вибравши кращі з усіх можливих альтернатив. Будьте готові до того, що його доведеться вдосконалювати на підставі першого отриманого досвіду. А модель, яка найкращим чином зарекомендувала себе в іншій компанії, необов'язково покаже аналогічні результати у вашій. 

При підготовці особливу увагу варто приділити процесу формування пар ментор/менті. Буває, що бажання навчатися і бажання навчати зводять майбутні менторські пари самі собою. В інших ситуаціях для цього необхідна допомога третьої сторони. Це може бути рекомендація як від керівника, так і з боку HR менеджера (Learning & Development фахівця). 

Як може виглядати сам процес

  1. Подача заявки на менторство і її схвалення. 
  2. Фіксація мети менторства. Залежно від цього визначається його тривалість. Якщо планується менторство не на постійній основі, а для досягнення певної мети, важливо ще до його початку розуміти, що менторська пара хоче отримати на виході і як цей результат вимірювати. А найголовніше – як зрозуміти, що в кінці менторства результат був досягнутий. 
  3. Ментор і менті домовляються про формат проведення навчання (онлайн/офлайн), частоті проведення зустрічей (раз в тиждень/місяць).
  4. Ментор, виходячи із запиту, формує план навчання з позначенням тим і часу, який буде потрібно на їх вивчення. Варто передбачити проміжні зрізи знань (можливо – в форматі домашніх завдань). Добре, коли менті теж дає зворотний зв'язок і розповідає, що було легко, а що виявилося складно зробити самостійно.
  5. Фінальна проектна робота – те, що допоможе систематизувати і підтвердити на практиці нові знання і досвід менті.
  6. Урочисте завершення менторства: підвищення, перехід на нову позицію etc. для менті або винагороду ментора.

За даними Employer Branding Community, програми менторства на постійній основі успішно функціонують в SottServe, Luxoft, Tickets.ua, Intego Group. При цьому в SottServe було створено близько 700 пар ментор-менти. У нас в Boosta кількість не настільки значна, але є позитивні результати як з розвитку професійного рівня колег, так і кейси перекваліфікації/освоєння суміжних областей. Досвід показує, що наявність програми менторства в компанії позитивно позначається не тільки на професійному рівні співробітників, але і на їх мотивованості і задоволеності. 

Якщо в компанії накопичилося достатньо експертизи і метою є вирощування фахівців всередині, а не наймання більш кваліфікованих кадрів зі сторони, менторство стане відмінним HR-інструментом в руках менеджменту.

    Як наймати в LinkedIn в 2020 році
    LinkedIn – одна з найпопулярніших соцмереж для пошуку кандидатів. Але, щоб не витрачати багато часу на нескінченний пошук профілів, потрібно знати деякі правила та вміти користуватися інструментами платформи. В одній ...
    Чому не всі кандидати люблять рекрутерів
    11 червня ми з HR-фахівцями відверто обговорили важливу і хвилюючу тему «Чому не всі кандидати люблять рекрутерів». Команда Hurma зібрала головні думки вебінару для тих, хто не встиг приєднатися. Як ...

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: